Saturday, November 12, 2016

¿Qué está haciendo RRHH para desarrollar la próxima generación de líderes en tu empresa?

liderazgo
Hace poco releía una entrevista a uno de los grandes referentes modernos, en RRHH, el profesor, consultor, pensador y gurú, Dave Ulrich y me llamó la atención, una de las 5 Reglas, que según él, constituye una de las dimensiones que sintetizan lo que cada líder efectivo debe saber, hacer y ser y que me estimuló a escribir este post.

Enseguida me vinieron a la mente muchas preguntas, sobre lo que estamos haciendo desde RRHH, para garantizar el futuro en nuestras organizaciones y ahora las comparto contigo. Espero que te sean útiles.



Ver entrevista completa en, “Dave Ulrich: visionario de la gestión de personas”, http://gestion.com.do/index.php/ediciones/enero-2016/item/489-dave-ulrich-visionario-de-la-gestion-de-personas

Se trata de la Regla 4: “Desarrollar la próxima generación de líderes (Dimensión de desarrollador de capital humano)” 

Es poco probable contar en el futuro con líderes, directivos y mandos medios efectivos, si no se presta atención especial a su selección, evaluación, formación y desarrollo.
Parece obvio, que el área de RRHH, debería liderar estos procesos en su organización, en estrecha colaboración con los directivos o ejecutivos principales.
¿Pero realmente ocurre así en todas nuestras organizaciones?
¿RRHH conoce realmente el alcance y la connotación de este tipo de intervenciones?

Preguntas Claves para desarrollar la próxima generación de líderes en tu empresa
  1. ¿Están correctamente identificados y actualizados, los perfiles de competencias de cada puesto directivo?

  • Un sistema de gestión de competencias ayuda a alinear el desarrollo de tus empleados, con las necesidades de tu empresa o negocio.
  • Pero para definir las competencias de cada posición directiva, hay que tener identificados y actualizados los requerimientos estratégicos de tu empresa.
  • Si las estrategias de tu empresa cambian (que es lo normal en estos tiempos), en la misma medida deben cambiar algunas de las competencias que se le exigirán a los futuros líderes e incluso a los actuales.
  • Las nuevas tecnologías han propiciado la creación de nuevos modelos y formas de hacer negocios y es muy común la inmovilidad en muchas áreas de RRHH, respecto a la actualización de nuevas competencias laborales, que en muchos casos, ni siquiera se han esbozado de cara al futuro.
  • Primeramente lo importante y aconsejable será, tener identificadas y actualizadas las competencias distintivas de tu negocio, esas que te hacen diferente al resto de tus competidores.
  • Segundo, identificar las competencias que distinguen a cada proceso clave en tu empresa.
  • Tercero, identificar las competencias de cada posición directiva, dentro de esos procesos claves.
  • Cuarto, identificar las competencias del resto de los directivos.
  • Consejo sano: No cometas los errores más comunes, en cuanto a cantidad de competencias a medir y comportamientos asociados. Ver, ¿Por qué no funcionan los sistemas de gestión por competencias?

  1. ¿Funcionan adecuadamente las políticas y procedimientos actuales, para la selección, formación y desarrollo de directivos y mandos medios?

  • ¿Se están utilizando los perfiles de competencias identificados y actualizados de los directivos, en los procesos de selección, evaluación, formación y desarrollo de los mismos? No es una pregunta tonta, muchísimas empresas, incluso de las del llamado Primer Mundo, aún no logran hacerlo de la manera adecuada.
  • Selección: ¿Se estimula la promoción interna o se acude con frecuencia al mercado en busca de nuevos líderes?
  • Particularmente considero mucho más rentable y efectiva la primera opción, pero ¿Se trabaja con los jóvenes potenciales? ¿Se conocen realmente las expectativas de las nuevas generaciones?
  • ¿Se trabaja en su desarrollo y formación a la misma velocidad de sus exigencias?
  • ¿RRHH está ayudando a los empleados, a ver su propio futuro dentro de tu empresa? ¿Está generando la función de RRHH un ambiente adecuado, para que las personas crezcan y se desarrollen continuamente?
  • ¿Los directivos apoyan sus iniciativas, sin preocuparse tanto por sus “sombras”?
  • ¿Se potencia la capacitación interna en el puesto de trabajo, de corta duración, de forma continua o se sigue apostando todo a la capacitación externa, de cursos largos y hasta veces desconectados de las necesidades reales?
  • ¿Se mide el impacto de la formación en las capacidades de liderazgo?
  • ¿RRHH ha valorado el impacto de las nuevas tecnologías de los futuros líderes, en su relación con los directivos actuales?
  • Una deducción lógica y preocupante: si en nuestras casas, nuestros hijos y amigos le dedican más tiempo a sus celulares inteligentes, que a mantener una conversación fluida con nosotros, ¿Con qué frecuencia se dan y cómo son, las conversaciones, los feedback entre los actuales directivos y sus relevos, los futuros líderes en nuestras organizaciones?

  1. ¿Cuántas reservas, relevos o sustitutos para cada cargo directivo, están realmente preparados para ocupar el puesto, en caso de abandono o salida del titular?


  1. ¿Funciona adecuadamente el sistema de evaluación de tus directivos y mandos medios?
  • ¿Funciona la evaluación 360º o cualquier sistema de evaluación implementado para tus directivos?
  • ¿Siguen implementando evaluaciones anuales o han introducido algún tipo de evaluación con mayor sistematicidad y frecuencia?
  • ¿Se corresponden los resultados de las evaluaciones de los directivos con los resultados alcanzados por los equipos que dirigen?
  • ¿Sus relevos o futuros líderes perciben las evaluaciones como algo útil y necesario o como una pérdida de tiempo, participan en estas evaluaciones, son escuchados?

  1. ¿Los directivos y mandos medios están comprometidos con el futuro de la empresa?

  • ¿La calidad de los líderes actuales entorpece o favorece las actitudes de los futuros líderes?

  • ¿Están identificados los directivos actuales con los objetivos de la empresa? ¿Entran en contradicción con sus objetivos personales?

  • ¿Los directivos actuales son ejemplos a seguir y a imitar en el futuro o los relevos no se sienten identificados con ellos?

Las respuestas a estas preguntas, te allanarán el camino, para desarrollar las acciones necesarias desde RRHH, que permitirán que en tu empresa, se garantice la próxima generación de líderes, que inexorablamente sustituirá a la actual.
¿Qué otras preguntas o reflexiones recomendarías, para garantizar que tu empresa cuente en el futuro con verdaderos líderes?

Si te gustó el post, me ayudarías mucho, si lo comentas o lo compartes con otros, en tus redes sociales.

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